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HR&조직관리Tech 기업이 채용 풀을 확보하는 방법

반도체, 배터리, 바이오 기업의 채용


바이오, 로보틱스, 반도체 및 배터리 등의 소위 딥 테크 분야의 연구 인력들은 헤드헌터나 공채 등의 방법이 전혀 먹혀들어가지 않는 분야다. 특히 아직 규모가 작은 스타트업이라면 명성이나 업계의 존재감 등으로 인력을 끌어오는 것도 사실상 불가능하다. 


때문에 이 분야에서 인력을 충원하기 위한 인재 풀을 넓히고 싶다면 다음의 몇 가지가 기반을 이뤄줘야 한다.

 

1. 업계 내에서 명성을 갖춘 CTO 영입


CTO의 실력도 실력이지만 업계에서 가지는 명성 또한 중요하다. 마케팅을 꿈꾸는 인력들이 유명한 마케터와 함께 일할 수 있는 기회를 찾는 것처럼 입지와 명성을 갖춘 기술자를 CTO로 모셔오는 것 자체로 인재 풀에 대한 접근력이 월등히 커진다.

하지만 이미 CTO가 있는 상황이라면? 기존에 계신 CTO에게 양해를 구하던지, 업무 영역을 구분하던지, 사업부를 나누던지 해서 좀 더 명성 있는 인력을 데려와야 한다. 기술 스타트업은 CTO보다 더 뛰어난 기술 인력은 들어오지 않을 확률이 높다. 


2. 필요하다면 연구팀에 대한 M&A도 고려하자.


바이오나 팹리스(Fabless) 등에서는 몇 백억원대 투자 유치도 가능한 시대다. 이 돈으로 R&D를 하고 인력을 모으는 것도 중요하다. 하지만 만약에 실력 있는 연구팀을 보유한 작은 회사를 발견했다면 그 회사를 아예 인수하는 것도 인재 확보의 방안일 수 있다.

이를 위해 펀딩이 추가로 필요하다면 이를 적극적으로 시도해볼 수도 있다. 딥 테크 스타트업 중에서 기술 개발을 통해 대기업에 인수되는 것을 목표로 하는 경우도 많은데, 이를 입장을 뒤집어서 생각해보는 것.

물론 리스크도 크고 자금을 마련하는 것도 매우 어려운 숙제지만, 인력을 구하지 못해 사업 성장이 이뤄지지 않거나 R&D 돌파구를 찾지 못하는 것보다는 훨씬 나은 전략이다. 


3. 논문과 학회, 대학 연구팀과의 공동연구 과제 발굴


딥 테크 회사라면 분명 그 분야에서만큼은 국내외에서 손꼽히는 기술적 엣지를 가지고 있어야 하고, 이를 논문을 통해 증명해내야 한다. 또 이를 위해 주제를 발굴하고, 이를 대학 등 잠재적 인력 풀이 있는 곳과 공동 연구 형태로 만들어 낼 수 있어야 한다.

그저 대학 교수님에게 위탁 연구 좀 의뢰하는 수준이 아니라 젊은 인력들을 직접 보고, 함께 연구를 진행해보면서 인력에 대한 판단을 제대로 하고, 동시에 이 성과를 학계와 산업계에 알림으로써 더 많은 인재가 내 회사를 쳐다보고, 취업을 고려할 수 있도록 만들어야 한다.

기존의 네트웍이나 지인 찬스만으로는 제대로 된 인력을 모으는데 한계가 분명 있다. 



 이복연 코치
  • 서울대학교 사회과학대 , University of Minnesota MBA
  • 한국 IBM 소프트웨어 마케팅, 삼성 SDI 마케팅 인텔리전스, 롯데 미래전략센터 수석
  • 저서
    - 초기 스타트업을 위한 비즈니스 모델 30문 30답 (2022)
    - 뉴 노멀 시대, 원격 꼰대가 되지 않는 법 (2021)
    - 당연한 게 당연하지 않습니다 (2020)
    - 일의 기본기: 일 잘하는 사람이 지키는 99가지 (2019)
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